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面向“十五五”  ，城投公司若何优化人才行列结构？
起源: | 作者:余頔 欢迎光临888集团征询产业园区事业部高级征询师 | 颁布功夫: 2026-01-19 | 2571 次浏览 | ? 点击朗诵正文 ?? ? | 分享到:
时光荏苒  ，2026年已经到来  ，我国正式进入“十五五”规划期。

“十五五”时期是我国根基实现社会主义现代化夯实基础、全面发力的关键时期  ，党的二十届四中全会将“加快高水平科技自立自强  ，引领发展新质出产力”作为战术工作进行专章部署。在此宏观布景下  ，作为国有企业沉要组成部门的城投公司  ，必须加快构建与国度新质出产力发展需要相匹配的人才行列。
然而  ，在深入国有企业鼎新与城投公司市场化转型的双沉布景下  ，城投公司原有以工程类人才为主的人才结构已难以支持其向“产业运营服务商”、“城市综合运营商”等战术定位转型。在上篇文章《城投公司转型时期人才行列建设的五大趋向》中  ，我们关注到“推动人才结构年轻化、高学历化”已成为头部城投企业的共识与首要战术工作。那么  ，面向“十五五”  ，城投公司应该若何推动人才行列结构优化这一系统性工程？
欢迎光临888集团征询产业园区事业部结合近年来为城投公司服务的多个项目经验  ，总结出“三位一体”城投公司人才结构优化模型  ，即通过“春秋—专业—职级”三个方面的优化战术  ，推进城投公司整体人才结构的优化。
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春秋结构优化：“增量引进”与“存量优化”同步并举  ，系统破解春秋结构老化问题

传统城投公司普遍面对人才行列春秋结构老化问题  ，具体阐发为年轻骨干力量储蓄不及  ，人才梯队存在“断层”等风险  ，将来都但愿可能打造一支以中青年为主题、老中青合理搭配的“橄榄型”人才梯队  ，以确保公司战术业务可持续发展。
在推动人才行列春秋结构优化方面  ，大部门城投公司通常会从两个方面进杏装沉点突破”：一方面是“增量引进”  ，重要聚焦新招聘人才  ，通过大规模、造度化地施杏装管培生打算”、“青年英才工程”等将招聘资源向应届毕业生和年轻社会人才倾斜 ；另一方面是“存量优化”  ，重要聚焦现有干部人才行列  ，通过沉点关注年轻干部、成立治理岗位任期造、美满干部退出机造等  ，系统性优化中层及以上团队的春秋组成  ，为年轻干部“腾出”发展空间。
以上海城投为例  ，自2019年起头上海城投已陆续五年发展管培生造就打算  ，每年专项招聘国内表驰名高校优良硕士、博士毕业生  ，显著提升了35岁以下青年员工在主题岗位的占比。与此同时  ，上海城投也在积极推动“干部年轻化”  ，萦绕年轻干部尽早发现、跟踪造就和当令使用的准则  ，沉点聚焦集团”80后“中层副职、”85后“直属单元职能部门正职和”90后“三档次单元班子成员  ，通过专项调延注组织推荐等方式  ，成立200余名的人才库。通过执行跟踪造就与动态治理  ，确保人才梯队的活力。

专业结构优化：“表部引进”与“内部提升”协同发力  ，急剧满足新兴业务发展需要

随着城投公司业务领域的拓展与业务复杂度的提升  ，其对人才行列的新兴产业钻研进建能力、跨专业知识进建能力等也提出了更高的要求。尤其是在一些新兴业务领域  ，城投公司内部原有人才行列专业结构难以满足新兴业务发展需要  ，通常会通过“表部引进”与“内部提升”两个层面  ，系统推动人才行列专业结构优化工作。
在新兴产业领域  ，城投公司通 ；岢山ㄔ斓重新部券商基金公司或有关产业头部公司引进成熟的专业团队或主题人才  ，急剧添补专业能力短板。城投公司在对这类专业人才的招聘中也会设置明确的学历与院校门槛前提  ，尤其是在一些关键岗位招聘时  ，往往会将复合专业布景和跨界工作经验作为关键筛选尺度。例如信阳某城投平台公司在招聘产业投资人才时  ，就明确越发偏好拥有理工科专业知识+金融投资专业布景的复合型人才  ，不仅要求金融、经济类硕士学历  ，也但愿可能同时需具备生物医药、纳米技术、人为智能等任一特定产业的理工科布景或钻研经验。
除了表部引进专业人才之表  ，城投公司也同样注沉内部现有人才行列的学历与专业知识的提升  ，通过与高校合作发展定向造就和持续教育  ，系统性提升存量员工的学历与知识水平 ；或者通过组织有关产业的特定主题专业培训  ，对原有传统各业务人员进行系统赋能培训  ，确保其可能顺利转岗过渡至新兴业务领域。
例如信阳交投集团积极搭建校企合作平台  ，先后结合哈尔滨工业大学、信阳大学等驰名高校助力员工学历提升  ，针对集团基础设施建设、智慧交通等业务板块的人才需要  ，为在人员工提供涵盖多专业、跨领域的硕、博学位提升机遇。武汉某城投集团与本地当局机构结合组织“技术经理人培训班”  ，课程内容涵盖政策解读、产业分析、技术评估、投融资实务、司法风险防控等主题？  ，聚焦造就一批“懂技术、通治理、善转化”、可能推动科技创新与产业创新融合发展的专业化技术转移人才。

职级结构优化：构建“治理”与“专业”职业发展双通路  ，突破单一行政提升壁垒

传统城投公司的员工职业发展通路通常也较为单一  ，通常以行政提升通路为主  ，严沉造约了专业技术人才的成长空间与发展动力。为了留住主题专业人才  ，越来越多的城投公司也在成立“治理”与“专业”并行的职业发展双通路  ，通过设计与治理职级系统并行的专业职级系统  ，明确各专业职级的任职尺度、职责权势和对应待遇等  ，保险主题技术专家、投资专家即便不担任公司治理岗位或行政职务  ，其薪酬福利和内部职位也能达到甚至超过中层治理干部水平。
以成都某城投集团为例  ，该集团为破解专业技术人才提升“天花板”  ，构建了治理序列与专业序列并行的员工职业发展双通路  ，治理序列与专业序列层级相互对应  ，“资深专家”与“部门副职”在薪酬待遇、资源调配权限上根基对等  ，“首席工程师”的薪酬总包更是可对标集团总经理助理层级  ，真正实现“专业主义”的价值认可。

结

语

面向“十五五”时期高质量发展与造就新质出产力的战术要求  ，城投公司人才行列的结构优化已成为支持其战术转型升级的关键工程。城投公司必须从底子上转变人才工作理想  ，从“被动应对人力缺口”转向“自动构建人才本钱”  ，持续推动人才行劣装春秋结构、专业结构、职级结构”三个维度的系统优化：
通过“增量引进”与“存量优化”并举  ，系统破解春秋结构老化问题  ，构建富有活力的“橄榄型”梯队 ；通过 “表部引进”与“内部提升”协同  ，急剧构建支持新兴业务的复合型专业能力 ；通过构建 “治理”与“专业”并行的职业发展双通路  ，从底子上突破“官本位”壁垒  ，引发专业人才的创新动力。
通过以上三个维度的系统优化  ，有效解决城投公司当前面对的人才行列春秋结构老化、专业性人才不及、主题骨干流失等现实问题  ，援手城投公司在“十五五”期间实现高质量发展、造就新质出产力奠定更为坚实靠得住的人才基石。


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